Il commento di
Gianluca Spolverato

Ad un mese dall’approvazione da parte del Consiglio dei Ministri del disegno di legge recante disposizioni in materia di Lavoro Agile (o Smart Working), ecco come muoversi su un tema che può creare qualche dubbio interpretativo.

  1. Lo smart working è un nuovo tipo contratto?

Chiariamolo subito: lo Smart Working non è una nuova tipologia contrattuale! Il Lavoro Agile è una nuova modalità flessibile per svolgere lavoro subordinato. Questo vuol dire che tra qualche mese potrà esserci il dipendente “smart”, a tempo indeterminato oppure a termine, full time oppure part time.

  1. Cosa significa modalità flessibile di svolgimento del rapporto di lavoro?

Significa che la prestazione di lavoro subordinato potrà essere eseguita dal lavoratore in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

  1. Quando entrerà in vigore la legge?

Bisognerà aspettare i tempi tecnici di approvazione del testo da parte sia della Camera che del Senato. Presumibilmente la legge entrerà in vigore alla fine di maggio.

  1. Ma se non è ancora entrata in vigore, come mai nelle nostre Aziende si parla già da qualche anno di Smart Working?

Perché alcune grandi aziende italiane hanno già introdotto, con contratti aziendali, la possibilità di organizzare il lavoro di alcune categorie di propri dipendenti in modo flessibile. Le soluzioni adottate sono variegate, sia dal punto di vista organizzativo (modalità di utilizzo dei sistemi informatici e degli strumenti tecnologici, riprogettazione degli spazi aziendali, etc.), sia dal punto di vista del rapporto di lavoro (tempi e luoghi della prestazione fuori dai locali aziendali, modalità di recesso, categorie di lavoratori interessate dallo Smart Working).

  1. Se già ora possiamo lavorare come smart workers, cosa cambierà quando la legge entrerà in vigore?

L’azienda non dovrà ricorrere a un accordo sindacale. Potrà, invece, stipulare con ciascun lavoratore un accordo individuale per regolamentare l’esecuzione della prestazione lavorativa da svolgersi all’esterno dei locali aziendali.

Inoltre, sarà disciplinato anche il diritto del lavoratore alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali.

  1. Cosa dovrà prevedere l’accordo individuale?

Nell’accordo dovranno essere definite le modalità della prestazione lavorativa, con riferimento: a) al luogo esterno rispetto all’azienda; b) agli strumenti utilizzati dal lavoratore; c) agli orari di riposo del lavoratore.

  1. Ci sarà differenza di trattamento tra chi lavorerà in modo agile e chi continuerà a svolgere la prestazione solo in azienda?

Nessuna distinzione a livello economico.

Il lavoratore che svolgerà la prestazione in modo “agile” avrà diritto a un trattamento non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.

  1. Potrò controllare lo smart worker?

Sì, rispettando quanto disposto dal nuovo art. 4, l. 300/1970.

Gli strumenti che perseguono come unica finalità quella di controllo dei dipendenti sono tuttora vietati. Ad esempio, i software in grado di registrare quanto frequentemente il lavoratore digiti sulla tastiera del proprio computer è verosimile possano essere oggetto di contestazioni.

Gli strumenti utilizzati per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale possono essere installati e utilizzati a condizione che venga ottenuto dal datore di lavoro il preventivo accordo con le rappresentanze sindacali.

Gli strumenti utilizzati per la prestazione lavorativa e per la registrazione delle entrate e delle uscite non richiedono il consenso delle rappresentanze sindacali, ma obbligano a fornire ai dipendenti una informativa privacy.

  1. Se recedo dall’accordo relativo alla modalità di lavoro agile, risolvo automaticamente anche il rapporto di lavoro?

No. Il recesso dall’accordo non comporta la cessazione dal rapporto di lavoro.

L’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato e, in tale ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni.

In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti, invece, può recedere dall’accordo prima della scadenza del termine, nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

  1. Come si scrive un accordo relativo alla modalità di lavoro agile?

La nostra proposta:

Questa settimana parliamo di “smart working“: i modelli e le slides di SHR